Pendant longtemps, les recruteurs ont pris peu de risques dans leur process de recrutement et misaient tout sur le profil sécurisant. Les candidats devaient avoir les bons diplômes, sortir des bonnes écoles, adopter le bon comportement en entretien, opter pour la bonne présentation … Si les parcours professionnels étaient intéressants et efficaces, ils étaient un peu trop lisses parfois. Depuis quelques mois, on observe un changement dans le comportement des entreprises. Celles-ci commencent à changer leur fusil d’épaule et à s’intéresser de plus près aux parcours atypiques et aux personnalités plus marquées.
Ce n’est pas tant que ces dernières années les candidats manquaient de personnalité, mais plutôt que les entreprises ne faisaient confiance qu’aux règles classiques du recrutement : on ne recevait en entretien que les candidats dont le profil correspondait au plus près aux missions du poste : diplôme, comportement, présentation … le candidat parfait était idéal et inversement, le candidat idéal était parfait.
Cette attitude occultait la personnalité de bon nombre de professionnels qui préféraient, pour faire bonne figure et être embauchés, tempérer leur caractère et passer sous silence leurs particularités ou leurs aptitudes différentes. Si les CV laissaient bien apparaître les hobbies de chacun, force est de constater que la partie “loisirs” des curriculum vitae était lue en diagonale, voire pas du tout. Et chaque recruteur, chaque DRH de rechercher les loisirs classiques “lecture, randonnée, natation” et autres activités, passionnantes au demeurant, mais ne permettant pas de mettre en exergue une personnalité différenciant.
L’avènement des mad skills
Si les profils classiques occupent toujours une place de choix dans les recrutements, les ressources humaines tendent à privilégier à présent la singularité des candidats. L’activité du recrutement est intimement liée à la transformation de la société. Or, comment ne pas prendre en considération les reconversions professionnelles, de plus en plus nombreuses, les jeunes esprits, beaucoup moins formatés que leurs aînés, les experts du numérique formés sur le tard sans diplômes et pourtant hautement compétents ?
La digitalisation de la société a fait voler en éclat beaucoup des certitudes des entreprises et de leurs dirigeants. Il était temps d’adapter l’activité du recrutement à la réalité de la société, bien plus diverse, singulière et étonnante qu’il y a encore quelques années.
Aujourd’hui, les profils qui ont la côte sont ceux des mad skills. Les anglo-saxons définissent par ce terme les individus aux compétences particulières, un peu « folles ». Aussi, si votre parcours est atypique, que vous êtes un être original avec un esprit décalé, que vos amis et vos proches louent votre singularité et des compétences peu courantes, vous avez toutes vos chances d’être recruté !
A l’heure où la France est French Tech, où les start-ups ont le vent en poupe, où les entreprises misent sur l’agilité et l’innovation, où la digitalisation de l’économie incite les organismes à se renouveler et à rechercher des candidats susceptibles d’accompagner leur transformation et leur amener des modèles de pensées différents, bien loin des modèles traditionnels, pour aller vers plus de collectif, les nouveaux profils détonnent mais séduisent.
Le terme mad skills est d’ores et déjà associé à plus de 1000 annonces de recrutement sur le site Monster aux Etats-Unis. Il y a fort à parier que la tendance se développe et franchisse les frontières transatlantiques pour s’ancrer en Europe.
Les compétences classiques se voient supplanter par des qualités beaucoup plus personnelles susceptibles de faire bouger les lignes de l’entreprise et accompagner son évolution. La difficulté réside alors dans la capacité des recruteurs à “juger” de ces singularités. Comment être certain de faire le bon choix face à un candidat qui n’a pas les bons diplômes, ceux qui rentrent dans les cases, mais dont la personnalité, le grain de folie, le parcours de vie semble idéal pour épauler l’entreprise dans sa recherche d’innovation ? C’est en effet délicat, et il est certain que les DRH qui ne pourront plus s’appuyer sur les lignes d’un curriculum vitae devront apprendre à recruter autrement et voir au-delà des seules compétences techniques.